Quels sont les avantages du jeu pour enseigner et former ? Pourquoi les jeux sont si peu employés ? Quelles sont les objections pour l’emploi du jeu dans la transmission du savoir ?

Les avantages du jeu dans un apprentissage

Introduire des jeux dans un apprentissage ou une formation peut produire des bénéfices très importants. En voici quelques-uns :

– Les apprenants sont dans un état d’esprit détendu et positif, et ils apprennent d’une manière plus efficace. On sait maintenant (ou plutôt on redécouvre) qu’un apprenant heureux est un apprenant qui apprend mieux.

Les jeux réduisent l’anxiété souvent associée à l’apprentissage. Les erreurs sont considérées comme des phases du jeu et non comme des «fautes» sanctionnées, et n’empêchent pas de continuer.

– Un apprentissage efficace nécessite une participation active, et qui ait du sens. Lorsque l’on joue, on participe plus volontiers et on met en pratique plus facilement les notions étudiées.

Le nombre de réponses faites par un apprenant au cours d’un jeu est en général bien supérieur à celui obtenu dans un autre mode d’instruction.

– On a tendance à oublier rapidement ce qui a été appris. Le jeu est un moyen de mettre en application ce qui a été appris à travers une pratique active. C’est également un excellent moyen de réviser.

– Le feed-back immédiat est un facteur très important
pour un apprentissage efficace.
Dans le cours du jeu, les joueurs vérifient leur bonne compréhension de ce qu’ils ont appris, soit venant des autres joueurs, ou bien du dos
des cartes, etc.

– Le jeu développe naturellement des interactions entre ceux qui apprennent. Il favorise ainsi une meilleure cohésion d’un groupe. De plus, l’apprenant est parfois moins gêné ou anxieux de poser une question à un camarade ou un collègue plutôt qu’au professeur ou au formateur. Souvent, un apprenant pourra donner des explications à un autre dans un langage mieux compris que celui du professeur. Ce point est particulièrement utile dans les apprentissages très techniques.

– Pendant le jeu, on reçoit des informations selon plusieurs modes sensoriels, ce qui rend l’apprentissage plus efficace. De plus, on participe au jeu non seulement intellectuellement, mais également émotionnellement. Cette forme d’apprentissage globale, avec une implication émotionnelle positive, est très efficace.

Pourquoi les jeux sont si peu employés

Puisque les recherches montrent si fortement l’intérêt d’utiliser des jeux, pourquoi sont-ils si peu utilisés ? Principalement parce que l’on pense devoir maîtriser la théorie des jeux et avoir une grande imagination pour inventer et proposer des jeux, ce qui est tout à fait erroné. En fait, en utilisant le concept de jeu-cadre, on peut concevoir un jeu de qualité en quelques instants.

Les jeux connaissent également une grande désaffection dans le système scolaire. On peut trouver plusieurs raisons à cela :

– l’impression de ne pas être «sérieux» en utilisant des jeux,

– la peur de l’enseignant de perdre le contrôle de sa classe,

– la peur de faire du bruit, – la peur de «perdre du temps», au détriment du programme à terminer,

– le manque d’idée précise de l’enseignant sur les jeux et leur emploi,

– et le fait que «cela ne se fait pas» et ne s’est jamais fait.

Lorsque les enseignants sont ouverts à l’idée d’utiliser des jeux d’apprentissage, ils pensent également qu’il faut des jeux particuliers conçus spécialement pour ce qu’ils enseignent, nécessitant soit une longue préparation pour créer le jeu, soit de l’argent pour en acheter. Là encore, le concept de jeu-cadre permet de construire un jeu efficace en quelques instants, à un coût quasi nul.

Les objections habituelles à l’emploi des jeux

Lors de la transmission et de l’acquisition de savoirs, la plupart des personnes préfèrent le «mode conférence», avec lequel elles se sentent plus à l’aise. Le cours magistral (ou la conférence) est ainsi la forme d’enseignement la plus largement répandue, et présente de nombreux avantages : on peut transmettre un contenu important en peu de temps à un grand nombre de personnes ; cela peut être efficace (l’information est transmise) ; cela correspond à ce qu’attend le professeur ou le conférencier (tranquillité, pas ou peu de remise en cause du contenu) et également à ce qu’attendent les participants (tranquillité, passivité), parfois avant le contenu lui-même.

L’emploi de jeux pourra ainsi, au premier abord, apparaître comme déstabilisant aussi bien pour l’enseignant que pour les enseignés. Lors d’activités non directement liées à l’acquisition de savoirs (réunions, brainstorming, recherche de solutions, résolution de conflits, débriefing d’activités, etc.), l’emploi de jeux pourra également surprendre et apparaître comme futile et inutile.

De plus, outre le peu d’habitude qu’ont souvent les formateurs, enseignants ou animateurs à utiliser des jeux, il ne faut pas non plus négliger la réticence des participants à «jouer». Certains ne trouveront pas cela sérieux, d’autres auront peur d’être ridicules s’ils perdent, d’autres encore seront
jaloux des gagnants, etc. Il s’agit ici de proposer des jeux où gagner ou perdre n’a que peu d’importance, l’essentiel étant de participer à une activité en partie ludique, mais qui a un but précis.


Il pourra également y avoir une réticence face au « programme » à couvrir, ou au temps disponible. Le jeu pourra être considéré comme une perte de temps, une occupation futile «à la mode», une activité inutile. Et comment imaginer, après tant d’années d’école où l’on nous a appris l’impérieuse nécessité de souffrir et de faire des efforts pour apprendre, comment imaginer que l’on puisse apprendre, réfléchir, trouver des solutions, en jouant et en s’amusant ?

Parfois, la difficulté essentielle vient du mot «jeu» lui-même. Le jeu étant par définition une activité ludique, et apprendre ou travailler considéré comme une activité sérieuse, on peut refuser de joindre les deux. Si le mot gêne, changeons le mot. Appelons cela une «activité pédagogique alternative» ou une «application interactive des concepts» ou toute autre expression acceptable par le plus grand nombre.


GF_2011_10_19_jeuxLes caractéristiques d’un bon jeu

Voici quelques caractéristiques que l’on peut attendre d’un jeu utilisé hors d’un contexte purement ludique :

  • être en rapport avec ce qui est étudié ;
  • – avoir un but clair et facile à comprendre par les participants ; – contenir des objectifs (d’instruction ou autres) clairs ;
  • – avoir un aspect plaisant et sympathique ;
  • – avoir des règles claires et des instructions concises ; – être jouable en moins d’une heure ;
  • – impliquer tous les participants à la fois ;
  • – comporter un bon équilibre entre chance et compétences ;
  • – donner aux participants l’occasion de prendre des décisions intéressantes ;
  • – contenir des éléments de surprise ;
  • – avoir un contenu qui ait du sens pour les participants ;
  • – utiliser de l’activité physique, du mouvement ;
  • – qu’il soit facile d’en faire un débriefing ;
  • – être pratiquement sans coût ;
  • – ne pas nécessiter de matériels compliqués ;
  • – avoir des règles facilement assimilables par n’importe quel instructeur, sans formation particulière ;
  • – être facilement adaptable et modifiable selon les circonstances.

Le concept de jeu cadre

Tous les jeux comportent deux blocs bien distincts : le contenu du jeu (l’idée du jeu) et les procédures pour jouer (les règles). Le concept de jeu-cadre, au départ, est de considérer un jeu comme une structure vide pouvant être remplie de différents contenus, permettant ainsi de l’adapter à de très nombreuses circonstances d’apprentissage, de réflexion, de recherche d’idées, de simulation, etc. Par exemple, De 5 en 5 peut être utilisé aussi bien dans une classe de primaire que dans une réunion d’entreprise : mêmes règles, mais contenu différent.

Où trouver des jeux cadres?

Certains jeux simples et connus peuvent servir de jeux-cadres. Par exemple, on peut transformer en jeu-cadre le Memory®, les dominos, le Monopole, le Trivial Pursuit® ou Questions pour un champion® : on garde les procédures du jeu, mais on change le contenu en fonction de ses besoins.

On peut également utiliser des jeux-cadres spécifiques. Sivasailam Thiagarajan en a créé un grand nombre, et continue d’en créer. Une fois compris le concept, on peut ensuite créer ses propres jeux-cadres en explorant les lieux où l’on trouve des jeux : librairies, bibliothèques, catalogues de jouets, amis, télévision, cours de récréation, etc.

Certains jeux-cadres se prêtent mieux que d’autres à tel ou tel but ou apprentissage. Pour le formateur et l’enseignant, il est intéressant d’en connaître une palette assez variée, permettant ainsi d’organiser et de proposer
rapidement et facilement des jeux répondant à un contexte particulier et à un but précis. De plus, de par leur principe même, les jeux-cadres sont facilement
adaptables en fonction du temps disponible, du nombre de participants, des buts recherchés, etc., ce qui favorise une mise en œuvre
optimale.

Quand utiliser des jeux cadres?

Avec des jeux-cadres, on peut aborder de nombreux domaines et souvent d’une manière combinée.

Lors de l’acquisition de savoirs, on peut par exemple :

  • mémoriser des faits,
  • – apprendre à travailler ensemble,
  • – mieux impliquer l’ensemble des apprenants,
  • – faire des révisions, – apprendre à se servir d’un ordinateur ou d’une machine,
  • – évaluer des connaissances,
  • – présenter une notion nouvelle,
  • – comprendre un raisonnement complexe, – ordonner des idées par ordre d’importance, etc.

Dans d’autres circonstances, on peut avec des jeux-cadres :

  • faire un brainstorming (une séance de «remue-méninges»),
  • – améliorer des réunions inutiles et/ou inefficaces,
  • – résoudre des problèmes,
  • – faire connaissance dans un groupe,
  • – apprendre à vivre avec d’autres,
  • – faire un débriefing d’une activité complexe,
  • – résoudre des conflits,
  • – accroître l’efficacité d’une lecture,
  • – faire participer des personnes hostiles ou indifférentes, etc

GF_2011_11_03_jeuxEt si votre jeu échoue lamentablement ? Et si les participants se conduisent d’une manière imprévue et n’arrivent absolument pas aux résultats escomptés ?


Ne vous en faites pas. Souvenez-vous qu’un jeu ne réussit pas ou n’échoue pas, il donne juste des informations pour un débriefing. Quoi qu’il arrive, vous aurez des éléments intéressants à discuter après le jeu.

Ne craignez pas d’avouer que vous avez été très surpris par les résultats et que vous souhaitez comprendre ce qui s’est passé. Dites quelque chose comme : «D’habitude, lorsque je propose ce jeu, j’obtiens tel résultat, à quelques variantes près. Vous, vous êtes arrivés à tel résultat. A votre avis, à quoi est due une telle différence ? » Cette recherche et ces discussions donneront autant d’éléments intéressants aux participants que si le jeu s’était passé normalement.

Votre jeu est-il une œuvre d’art ?

Voici trois questions permettant d’évaluer et d’analyser des jeux, les siens ou ceux d’autres personnes :

– est-ce que ce jeu est un jeu dont on se souvient ? Est-ce qu’il comprend de la nouveauté, de la surprise, de l’incongruité, de l’intelligence, du sens ? – est-ce que ce jeu a de l’inspiration ? Les participants ont-ils des «oh!» parce qu’il touche leur émotion et leur esprit? Des «aha!» parce qu’il provoque un questionnement intérieur? Des «Ah!» parce qu’il fait appel à
leur sens artistique ?
– est-ce que votre jeu est élégant ? Est-ce que sa conception est à la fois simple et ingénieuse?

Le secret des présentations réussies

« Parlez de quelque chose que vous brûlez de dire, et votre auditoire mourra d’envie de vous entendre. »

Cette phrase de Jon Pearson est sans doute le secret des présentations réussies. Et cela s’applique non seulement aux conférences, mais aussi aux sessions de formation.

Vous devez avoir la passion de ce dont vous parlez, et pousser les participants à avoir cette même passion, sinon l’apathie va contaminer votre session. Il vaut mieux dire «non» à une demande de conférence ou de formation sur des sujets qui ne vous enthousiasment pas plutôt que parler sur un sujet qui vous ennuie. Votre auditoire doit avoir une envie dévorante de vous écouter et d’apprendre de vous. S’il n’y a pas une relation forte et directe entre votre message et les souhaits personnels des personnes de votre auditoire, ils n’en tireront aucun plaisir et votre présentation n’aura aucun impact, ou il sera faible.

 

GF_2013_06_03_jeuLe jeu comme méthode pour transmettre un savoir est assez peu courante. Que faire si des participants ne veulent pas de jeux ou d’activités interactives, et demandent à être enseignés d’une manière traditionnelle ?

S’adapter

On peut suggérer plusieurs réponses logiques à cette question. Mais bien souvent, ceux qui se plaignent ne recherchent pas la logique. Aussi étrange que cela puisse paraître, ils rejettent les stratégies interactives et demandent à hauts cris de revenir à des pratiques passives.

Il peut y avoir de nombreuses raisons à leur résistance. Mais la raison majeure est que les êtres humains, y compris vous, résistent à tout changement, même les changements dont on peut tirer bénéfice.

D’abord, la mauvaise nouvelle : persuader les participants d’accepter ce qui est bon pour eux prendra beaucoup de temps. Ensuite, la bonne nouvelle : avec de la patience et un certain détachement émotionnel, cela peut se faire.

Initier le changement

Pour initier ce changement, nous devons mettre en marche un processus dans lequel les participants traversent différentes étapes, pour finalement accepter le changement. Ils vont faire l’expérience de sentiments divers, d’opinions, de besoins et d’attentes à chacune de ces étapes. En les faisant progressivement évoluer d’une culture de la passivité vers une culture de la participation, nous devons accepter de jouer différents rôles, correspondant aux différentes étapes du processus de changement.

Étape n° 1 : ils sont ignorants

Pendant la première étape du processus de changement, les participants ne sont même pas conscients qu’il existe des alternatives au mode de formation traditionnel. Ils n’ont aucune idée sur l’utilisation d’activités interactives, parce qu’ils ne connaissent pas leur existence. Ils n’ont ni connaissance spécifique ni opinion sur cette manière défaire.

En tant qu’agent du changement, votre rôle dans cette étape est celui d’un publicitaire. Captez l’attention des participants avec des messages brefs et percutants sur les aspects positifs d’utiliser des jeux. Ce n’est pas le moment de faire de longs discours ou de fournir de longues explications. Utilisez des slogans intrigants, des citations bizarres, et de courtes anecdotes. Assurez-vous que vos messages sont bien reliés aux besoins des participants.

Étape n° 2 : ils sont anxieux

Quand vous captez l’attention des participants lors de l’étape n° 1, ils ne vont pas aussitôt réclamer de jouer à un jeu. Leur première réaction sera plutôt égocentrique et anxieuse. Ils vont se demander comment cette nouvelle manière défaire va les affecter personnellement : « Vais-je apparaître comme un idiot devant les autres participants ? Vais-je effectivement apprendre les choses importantes que je dois absolument apprendre ? Ne vais-je pas échouer parce que l’instructeur ne m’a pas dit tout ce qui est important sur le sujet ? »

Votre rôle dans cette étape est celui de conseiller. Rassurez les participants en répondant à leurs craintes sans ridiculiser leur inquiétude ou en leur cachant la vérité. Anticipez leurs angoisses et préparez une liste de points positifs concernant
les activités déformation.

Encouragez le partage franc des anxiétés, préparez des réponses aux questions souvent posées, et mettez-les sur papier ou sur un site Web. Gardez trace des questions des participants et de leurs craintes, pour les utiliser dans les étapes suivantes du processus de changement.

Étape n° 3 : ils sont curieux

Au fur et à mesure des questionnements des participants dans l’étape n° 2, les questions deviennent moins centrées sur eux-mêmes

Dans cette étape, les participants acceptent le fait que vous êtes sérieux en proposant l’usage de jeux. Ils sont maintenant curieux de savoir comment leur formation ou leur apprentissage va changer. Votre rôle dans cette étape est d’être celui qui explique. Prenez le temps de présenter les bénéfices des méthodes participatives, en donnant quelques détails.

Montrez une vidéo de personnes jouant à un jeu. Présentez des personnes qui ont utilisé des jeux avec succès lors d’apprentissage en équipes, sur la prise de décision ou la résolution de problèmes. Fournissez des données qualitatives sur les avantages d’utiliser des jeux (voir p. 24). Montrez comment un jeu peut être compatible avec les besoins des participants, adaptable, simple, et efficace. Proposez aux participants d’essayer un jeu bref.

GF_2013_06_18_jeu

Étape n° 4 : ils sont prêts

À ce moment-là, vos participants sont prêts pour des jeux et des activités de formation. Cependant, ils auront sans doute encore des doutes sur les réactions probables de leurs camarades de bureau et de leur manager, lorsqu’ils leur raconteront cela. Votre rôle dans cette étape est celui d’un entraîneur. Enseignez à ces personnes comment participer à différents types d’activités. Entraînez-les à fonctionner en équipes et à apprendre les uns des autres. Proposez quoi répondre au scepticisme et aux remarques acerbes ou amusées de leurs collègues.

Étape n° 5 : ils acceptent

Les participants sont maintenant capables d’utiliser avec pertinence des jeux et d’autres activités participatives. Ils commencent à utiliser ces techniques plus naturellement, et à en tirer des bénéfices pour eux-mêmes. Ils posent des questions techniques, et ils font des suggestions pour améliorer les activités,

Votre rôle dans cette étape est d’être un accompagnateur. Commencez avec un jeu-cadre simple, et montrez les différentes variations de ce jeu-cadre. Au fur et à mesure que les participants deviennent de plus en plus à l’aise, introduisez une variété plus large de jeux plus complexes. Modifiez les jeux dès que cela s’avère nécessaire, pour coller au plus près avec les caractéristiques et les préférences des participants.

Étape n° 6 : la désillusion

Lorsque les participants deviennent de plus en plus et à l’aise avec l’utilisation de techniques participatives, ils ont tendance à en rajouter constamment. La période de lune de miel est terminée, et les participants commencent à exiger des activités plus rapides, ou plus excitantes.

Votre rôle dans cette étape est d’être un perfectionneur. Anticipez ce type de désillusion et continuez à améliorer les jeux et les activités. Demandez aux participants des suggestions, et comment intégrer ces suggestions dans un cadre temporel. Insistez sur les buts qui sont visés au-delà du jeu ou de l’activité, et concevez des approches alternatives pour atteindre ces buts.

En conclusion

Mauvaises nouvelles : dans le processus ci-dessus, il n’est pas possible de sauter une étape. Chacun traverse ces six étapes, quel que soit le type de changement. Des participants différents pourront progressera travers ces étapes à des vitesses différentes, mais ils ne pourront sauter aucune étape. Et vous non plus.

Cela prend du temps de passer à travers ces étapes. C’est une illusion de vouloir apporter un changement majeur en une session de 45 minutes. Si vous voulez un réel changement, vous devez investir, vraiment du temps : plusieurs jours, ou semaines, ou mois, ou années. Même si cela vous déçoit, vous devez accepter le fait qu’ïl n’y a pas de solution miracle. Vous êtes dans un processus long, quoi que vous y fassiez.
Peut-être serez-vous alors tenté de revenir à des modes déformation plus faciles de type conférence cours magistral ou «la mort par PowerPoint». Ou bien vous songerez à changer de métier et à embrasser des occupations moins hasardeuses, comme la tauromachie ou le déminage. C’est à vous de choisir.

Siffler en travaillant

Quelquefois, vous avez un besoin désespéré d’attirer l’attention des participants en plein milieu d’une activité. Et en général les participants sont si occupés à parler les uns avec les autres, à résoudre des problèmes, à prendre des décisions ou à mettre au point des stratégies qu’ils vous ignorent totalement. Pourtant vous avez besoin d’annoncer une règle importante ou une procédure particulière, et vous craignez que certains participants manquent votre annonce et vous en fassent ensuite reproche. C’est un problème pour tous les animateurs.

Il y a longtemps, des amis qui enseignaient à des enfants mal entendants m’apprirent une stratégie. Vous éteignez les lumières. L’obscurité attire l’attention de tous. Puis vous rallumez et vous faites votre annonce. Cette stratégie marche avec des personnes qui entendent normalement, bien entendu. Mais elle ne marche évidemment pas si la lumière du jour entre à flots par les fenêtres.

J’ai expérimenté différents instruments à faire du bruit : gongs, xylophones, cloche, buzzer, taper sur le mur, tambour, sirènes, hurlements. Cela marche, c’est vrai, mais certains de ces moyens irritent les participants. Et d’autres attirent tous les chiens et les policiers des alentours.

Ma machine-à-faire-du-bruit-et-à-attirer-l’attention favorite est un sifflet qui imite le bruit d’un vieux train à vapeur. Le son est agréable et nostalgique, et attire bien l’attention des participants.

On le trouve, en bois ou en plastique, dans les magasins de jouets ou d’artisanat.
Au début d’une activité avec un groupe, j’insiste sur l’importance de faire attention à mes annonces. Je présente
alors le son du train qui siffle et précise aux participants que chaque fois qu’ils l’entendront, ils devront s’arrêter, quoi qu’ils soient en train de faire, et qu’ils devront alors
m’écouter. Je demande aussi aux participants de poliment faire taire les autres lorsqu’ils entendent le sifflet.

Texte & dossier: Bruno Hourst

 

Bibliographie de Bruno Hourst

– Au bon plaisir d’apprendre. Bruno Hourst. InterEditions, 1997-2008.

– Former sans ennuyer : Concevoir et réaliser des projets de formation et d’enseignement. Bruno Hourst. Editions d’Organisation, (2007).

– Modèles de jeux de formation : Les jeux-cadres de Thiagi. Bruno Hourst et S.Thiagarajan. Editions d’Organisation, (2007).

– À l’école des intelligences multiples. Bruno Hourst. Hachette Education, juillet 2006.

– Aidez votre enfant à mieux apprendre. Bruno Hourst. Eyrolles, janvier 2008.

– Management et intelligences multiples : La théorie de Gardner appliquée à l’entreprise. Bruno Hourst. Dunod, octobre 2008


Pour voir le livre: Cliquez ici

Pour voir les formations :Cliquez ici

 

 

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

*